Karen Sihra Directrice générale, Équité, diversité et inclusion Conseillère et membre, Institut sur les données d’Investissements RPC Q : À quoi devraient réfléchir les conseils d’administration dans le contexte actuel pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion? R : Aujourd’hui, comme avant, il s’agit de perfectionner les talents, de les fidéliser et de continuer à les attirer. Je crois que par le passé, le travail en matière d’équité, de diversité et d’inclusion était axé sur le recrutement de talents. C’est excellent en soi, mais ce n’est qu’une partie du processus. Le perfectionnement et la fidélisation des talents sont tout aussi importants et ne sont pas suffisamment pris en compte. Une représentation globale et durable des talents historiquement sous-représentés est le résultat des efforts de fidélisation, de perfectionnement et de recrutement.   Q : Selon vous, dans quelle mesure les conseils d’administration (en général, sans parler d’un conseil en particulier) ont-ils évolué pour répondre aux besoins des travailleurs en matière de représentation?  R : Il s’agit d’une question difficile, car chaque entreprise se trouve à une étape différente de son parcours d’équité, de diversité et d’inclusion. Toutefois, on gagnerait à accorder une plus grande attention non seulement à la représentation, mais aussi à la culture, en mettant l’accent sur l’inclusion. Notre conseil d’administration à Investissements RPC a réfléchi à ces questions et s’est montré proactif à cet égard. Je suis fière que nous n’ayons pas eu à réagir à un incident ou à un phénomène en particulier à l’interne ou à l’externe. Nous avions établi des objectifs et des priorités parce que nous jugions qu’il était important de bâtir un organisme juste et représentatif. Nous avons dirigé nos efforts sur notre conviction qu’une représentation diversifiée permet d’obtenir de meilleurs rendements. Autrement dit, il s’agit de se concentrer sur l’écosystème qui favorise l’inclusion et la représentation, car, à bien des égards, si l’on bâtit une culture inclusive où les gens se sentent à leur place, on obtiendra une représentation diversifiée florissante.   Q : Qu’en est-il des craintes d’une récession? Comment influencent-elles les progrès en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?  R : Dans le passé, lors des ralentissements économiques ou des crises financières, les entreprises se tournaient vers les sources non productrices de revenus pour effectuer des réductions. Aujourd’hui, je suis optimiste, car le travail en matière d’équité, de diversité et d’inclusion continue plutôt de progresser. À mon avis, c’est un signe que les entreprises constatent que la valeur de ces principes se transpose dans leurs résultats. Les dirigeants prennent conscience qu’il est important que l’équité, la culture et la diversité fassent partie intégrante de l’écosystème de leurs activités.   Q : Qu’est-ce qui vous donne le plus d’espoir actuellement?  R : La disposition à avoir des conversations difficiles ou inconfortables. À titre d’exemple, j’ai étudié le racisme systémique envers les Noirs dans le cadre de mes études supérieures il y a plus de dix ans. J’ai toujours été très consciente du fait que nous contournions la question au sein des entreprises (en fait, dans la plupart des contextes sociaux) et que nous trouvions des synonymes pour désigner ce qui se passait réellement. Et pour cause : il s’agit d’un sujet inconfortable et difficile, chargé de subtilités et de nuances. Aujourd’hui, j’ai des conversations sérieuses et significatives avec des gens à tous les échelons de l’organisme qui tentent sincèrement de comprendre les mesures qu’ils peuvent prendre pour faire partie de la solution. J’ai également l’espoir que l’intégration de l’équité dans cette conversation créera des entreprises plus justes et plus transparentes qui permettront à des gens de toutes les communautés et de tous les horizons de réaliser leur plein potentiel. Pour ce faire, les entreprises doivent changer, ce qui nécessite de l’humilité organisationnelle. J’ai bon espoir que cela se traduira par des résultats positifs importants pour les membres de groupes historiquement sous-représentés.   Q : Quel risque les entreprises qui n’ont pas cette humilité courent-elles?  R : Elles pourraient mettre en péril leur croissance ou leur pérennité. Il pourrait également y avoir un risque d’atteinte à la réputation pour l’entreprise, ainsi qu’un coût lié au roulement de personnel. Lire la suite Priti Singh Directrice générale principale et chef mondiale, Marchés financiers et placements factoriels; Conseillère, Institut sur les données d’Investissements RPC Comme la plupart des investisseurs, Mme Singh se dit impatiente de voir comment les décideurs parviendront à ramener l’inflation à la cible. Toutefois, elle affirme que l’approche à long terme d’Investissements RPC met davantage l’accent sur la modélisation du risque et les tests de résistance pour son portefeuille, plutôt que sur les fluctuations quotidiennes du marché. Lire la suite Sujeet Govindaraju Directeur général, chef de bureau, Inde L’économiste en chef du Fonds monétaire international a récemment affirmé que l’Inde est une « lueur d’espoir » dans une économie mondiale au ralenti. M. Govindaraju présente une perspective sur le terrain des facteurs de croissance et du positionnement d’Investissements RPC dans ce marché. Lire la suite